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文坚诉博彦科技(深圳)有限公司、博彦科技股份 有限公司劳动争议案

限制性股票法律属性界定及纠纷处理程序选择


【裁判要旨】

对于存在劳动关系的激励对象与用人单位之间因考核不合格、劳动关系解除导致限制性股票被回购引发的股权激励争议应属劳动争议,应遵循劳动争议程序法和实体法规制。

【案件索引】

一审:深圳市前海合作区人民法院(2015)深前法劳初字第74

二审:深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326

【案情】

文坚与博彦深圳公司于20121025签订无固定期限劳动合同,约定:文坚司龄自200310月起算;《知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》、《博彦科技(深圳)有限公司员工手册》与劳动合同同时生效,若文坚违反协议影响公司经营或导致公司利益受损,博彦深圳公司可以不给予通知期或任何补偿立即解除双方劳动合同。博彦深圳公司于2015723以文坚在博彦Accela项目中的严重失职,给公司造成重大经济损失,同时违反公司规章制度,严重违纪而解除与文坚的劳动关系。文坚离职之前系公司高级主管,应发工资为每月31988.31元。

博彦股份公司系博彦深圳公司的母公司,属于深交所上市公司。20147月文坚获授4万股“博彦科技”限制性股票(代码002649),授予价格13.33/股,授予日起12个月后、24个月后、36个月后分三期可分别解锁所获限制性股票总量的40%30%30%

2014年度文坚负责的SA3团队奖金系数为0.8,总额为1136680.54元,文坚个人年终奖为54000201568,博彦股份公司人力资源部(以下简称为人资部)征求文坚上级领导李锦成对文坚的业绩评核意见,反馈意见为80分,等级为B。同月23日,人资部盖章确认文坚绩效考核等级为B。同月26日,人资部告知文坚公司考核委员会决议确定文坚考核成绩复审评定为C,考核不合格,第一个解锁期股票1.6万股将被回购注销。文坚申诉复审结果仍为C。另由于文坚管理职务被免除,博彦股份公司决定回购注销文坚其余限制性股票。“博彦科技”股票自2015530停牌,停牌前每股价格83.81元,至第一期限制性股票解锁日即2015824跌至49.49元,文坚起诉日前20个交易日的收盘平均价格为52.36元。博彦股份公司2015年度利润未达到规定的解锁条件,所有激励对象的第二期限制性股票均被回购。

文坚主张博彦深圳公司解除劳动合同违法以及回购限制性股票缺乏事实依据,遂提起劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金435888元,赔偿限制性股票回购损失2831602.2元等。仲裁裁决支持文坚赔偿金请求,驳回限制性股票回购损失赔偿请求。双方不服均提起民事诉讼。

【审判】

广东省深圳市前海合作区人民法院于20161122作出(2015)深前法劳初字第74民事判决,判令博彦深圳公司向文坚支付违法解除劳动合同的赔偿金435888元、未休年休假工资50004.71元、工资16326.67元、第一期限制性股票回购损失629440.88元、律师费5000元,博彦股份公司对限制性股票回购损失承担连带清偿责任。宣判后,博彦深圳公司、博彦股份公司提出上诉。广东省深圳市中级人民法于2017710作出(2017)03民终1326号民事判决,驳回上诉,维持原判。

生效裁判认为:

一、关于博彦深圳公司解除与文坚劳动合同是否合法问题。根据文坚提交的邮件显示,美国Accela公司首席运营官Jeffrey201459向博彦股份公司董事长王斌发出邮件要求与其第二供应商凌云公司进行全面合作。王斌将该邮件转发给博彦深圳公司法定代表人马强,马强又将该邮件转发文坚的上级James Li,并表示以积极配合的态度回应Jeffrey的要求。可见,文坚于20145月中下旬与凌云公司的业务沟通符合公司要求而且博彦深圳公司提交的文坚与凌云公司沟通邮件并无显示文坚存在泄露公司秘密、损害公司利益等禁止行为。另,根据文坚提交的电邮显示,文坚早于20138月向上级James Li汇报凌云公司对博彦Accela项目团队的竞争与威胁;20146月美国Accela公司最早系向博彦股份公司员工Ellis发出裁员邮件并抄送文坚,博彦深圳公司将Accela项目团队裁员归责于文坚未及时报告依据不足。博彦深圳公司解除与文坚的劳动合同事实依据不足,属于违法解除

二、关于博彦深圳公司应否赔偿文坚限制性股票回购损失问题其一,关于本案限制性股票回购损失赔偿纠纷是否属于劳动争议问题。综合考量以下因素:文坚获授“博彦科技”限制性股票是基于其与博彦深圳公司较长时间存在劳动关系,同时也基于其对公司生产经营作出的贡献和业绩,体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利奖励的特征;公司授予文坚限制性股票的目的是希望文坚能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核,体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征;文坚“博彦科技”限制性股票自由流通条件是要求文坚符合考核要求及不得损害公司利益或声誉行为,体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。因此,本案限制性股票回购损失赔偿纠纷属于劳动争议范畴。其二,针对博彦股份公司回购注销文坚第一个解锁期1.6万股股票继而回购其余限制性股票依据是否充分问题。法院分析认为:1.2014年文坚负责的SA3团队奖金系数为0.8,文坚个人2014年度年终奖为54000元,文坚主管领导对文坚2014年业绩评核绩效等级为B;人资部初步考评时亦确定文坚绩效考核等级为B2.文坚早于20138月针对凌云公司对博彦Accela项目团队业务的竞争和威胁向其上级James Li进行了汇报,美国Accela公司裁员计划邮件系直接发给博彦股份公司,不存在文坚拖延汇报导致博彦Accela项目业务萎缩及裁员后果发生事实。3.博彦深圳公司主张文坚任职期间存在违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等损害公司利益事实依据不足。因此博彦股份公司回购注销文坚4万股限制性股票依据不足。其三,关于文坚限制性股票回购损失如何确定问题。文坚第一期限制性股票实际解锁日期“博彦科技”股价为49.49元,法院酌情按照文坚起诉之日前20个交易日“博彦科技”股票平均收盘价格52.36元计算损失。关于第二期限制性股票,由于公司整体利润未达到解锁条件,全部激励对象的限制性股票均被回购,故对文坚第二期限制性股票回购损失赔偿不予支持。第三期限制性股票由于博彦股份公司2016年度整体利润是否能够达到解锁条件尚不能确定,故文坚应待情况确定后再寻途径救济。其四,关于博彦股份公司应承担的法律责任问题。博彦股份公司作为涉案文坚获授限制性股票的激励计划发布主体、实际授予主体和解禁或者回购注销决策主体,应依法对文坚限制性股票回购注销损失赔偿承担连带责任。

【评析】

本案涉及事实认定和法律适用问题较多,除涉及解除劳动合同违法与否界定等常见劳动争议实务问题外,还涉及限制性股票纠纷新型纠纷,本文着重就限制性股票法律属性及争议处理程序选择进行评析。

一、限制性股票涵义及制度价值

限制性股票是指上市公司为了达到特定战略目标,无偿授予或以较低价格授予其经营管理人员一定数量的股票,并约定在禁售期限期满后,如果达到限制性股票激励计划设定的预期目标,激励对象可以按照激励计划行使股票权利,未达到激励条件则公司有权对限制性股票进行回购注销。限制性股票与股票期权是当前常见的股权激励[1]形式。由于限制性股票不必和股票价格挂钩,能够规避和克服我国资本市场有效性较差的现实问题,限制性股票适用更为广泛。

限制性股票作为股权激励,其制度催生的目的在于解决企业投资主体与经营主体两者分离状态下难以调和的利益冲突,是前者对后者设立的长效激励手段,实质上属于投资主体对经营管理者薪酬结构的革新手段。其制度价值主要表现为:一是无需使用现金流而是通过授予期待性利益实现对经营管理者激励,企业无需支出宝贵的现金资源即可实现对主要经营管理者的激励,可以有效降低激励成本。二是因股权激励可将期待性利益实现与经营管理者为企业提供稳定的服务及服务期内的工作绩效进行有效挂钩,有利于激励主要经营管理者维持较稳定的劳动关系并提高工作质量和效率。三是股权激励条件除对激励对象个人提出要求外,往往还对企业整体利润提出目标要求,有助于激励主要经营管理者能够立足于企业整体利益进行团结协作,促进企业整体经营发展。四是股权激励属于长期激励机制,有助于克服主要经营管理者短视或者急功近利心理。五是股权激励通过股权或期权使主要经营管理者的身份变成劳动者和所有者的双重身份,使经理主体与投资主体组建成一个利益共同体,从而有效促进公司经营发展。

二、限制性股票的法律属性之争

股权激励的法律属性直接影响争议处理的程序选择和权利救济。当前涉及的相关立法主要有公司法、证券法、证监会制定的《股权激励办法》和《股权激励有关事项备忘录1-3号》等,由于股权激励横跨劳动法、民商法等多个法律部门,法律性质复杂而模糊。

一是肯定说,即认为股权激励属于劳动报酬。持此观点的主要理由是从股权激励设立目的和实质进行分析而得出,限制性股票催生起因是对主要经营管理者薪酬方式革新的结果,其实质是以股票的形式对主要经营管理者完成长期特定的绩效给予激励和奖励的一种薪酬计划,属于预期性的可变薪酬。从这一角度来看,限制性股票的法律属性无疑属于主要经营管理者的福利性薪酬。肯定说是当前学界和实务界较为主流的观点。

    二是否定说,即股票期权激励不属于劳动报酬。持否定说的主要依据劳动法关于工资的界定,即工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。有学者认为“股票期权激励法律关系具有一定的独立性,其虽与劳动关系联系紧密,但并不完全附属于劳动关系。”[2]其理由有:一是其本质上是合同关系,从授予到行权的全过程包涵作为期待权的限制性股票期权和作为既得权与形成权的股票买卖选择权两种权利以及附义务的限制性赠与和股票买卖两个合同。二是从立法来看,《股权激励办法》规定的激励对象包括董事、高级管理人员及其他员工,其中,有些激励对象与公司不一定存在劳动关系。

关于限制性股票法律属性的两种争议均具有一定合理性,结合本案案情,博彦股份公司授予文坚的限制性股票应属于劳动法意义上的附条件的经济性福利薪酬。主要理由如下:

其一,从文坚获得限制性股票条件来看,主要是基于文坚参与企业生产经营的特定身份。文坚得以获得以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”限制性股票的资格,是基于其与博彦深圳公司较长时间存在劳动关系,同时也基于其对博彦深圳公司及博彦股份公司的生产经营作出的贡献和业绩以及其作为经营管理者的高管身份,体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及贡献予以附条件的福利奖励的特征。

其二、从博彦股份公司授予文坚限制性股票目的来看,主要是基于希望文坚在考核期限内继续为企业服务并激励文坚应当胜任所任职工作岗位以及达到要求的绩效目标,以维持与文坚劳动关系稳定及提高其积极性和能动性,体现了劳动关系中用人单位对于劳动者予以激励管理的特征。

其三,从文坚限制性股票获得解禁的条件来看,博彦股份公司要求文坚按其任岗职位的要求进行工作,若文坚不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格,将以授予价格回购并注销尚未解锁的限制性股票。此外,如文坚在绩效考核期间存在触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形,其获授限制性股票则被回购。可见,文坚限制性股票解锁条件是其在劳动绩效考核需符合公司要求及忠诚履行劳动者义务,这体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理中实行奖惩的特征。

其四,从相关职能部门对上市企业授予员工限制性股票的管理来看,限制性股票从性质上属于附条件的经济性薪酬,其虽然不属于劳动者基于劳动活动获得的报酬即狭义上的工资,但不影响其属于劳动法意义上的广义薪酬范畴。根据财税(200535号通知规定,员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额,是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。上述规定显示限制性股票从性质上属于员工薪金所得。由于劳动法律仅对劳动活动对价意义上的工资支付形式进行了明确的规制,但并未对福利支付形式进行限制。因此限制性股票取得形式并不影响将其定性为劳动法意义上的经济性薪酬,而且,虽然限制性股票在授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付,但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格,劳动者行权时,必然会为劳动者带来差价的收益,这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。因此,仅从限制性股票支付形式不符合劳动法关于工资支付形式规制要求而否定其经济性薪酬法律属性欠妥。

三、限制性股票争议处理程序选择

由于我国法律未作明确性规定,由此导致实务中对限制性股票属性及争议处理程序选择乃至实体裁判意见莫衷一是。实际上,基于限制性股票股权激励实际情况的千差万别,在对争议程序选择时应当因案而异,不宜简单予以机械界定。

其一,应根据激励对象的身份确定争议处理程序。对于不存在劳动关系的激励对象如不参与公司经营管理的董事、已达到退休年龄的高级管理人员、劳务性员工,或者非上市公司根据经营需要对外灵活发布股权激励对象,因其主体不符合我国劳动法律规定适格劳动者主体,其与公司之间的限制性股票纠纷应当选择普通民事诉讼程序并根据合同法等民事法律予以裁处。而对于存在劳动关系的激励对象与用人单位之间的限制性股票股权激励争议则一般应当选择劳动争议处理程序,并根据劳动法律予以裁处。

其二,应根据引发因素确定争议处理程序。对于劳动者对激励股权行权后,基于登记股东身份要求获得的股息和分红的争议则不应列入劳动争议范畴,而对于劳动者与用人单位就激励条件是否成就如服务期、竞业限制、绩效考核、限制性股票回购等引发的纠纷则应当纳入劳动争议范畴,根据劳动法律规定的程序进行纠纷处理及裁判。

    四、限制性股票争议裁判应注意的问题

由于限制性股票纠纷往往涉及竞业限制、服务期、绩效考核、违反规章管理制度和违纪等企业深层次的用工管理问题,而且诉讼标的金额较大,有时还涉及关联公司之间责任承担问题,因此在司法实务中应当审慎处理。其一,应当依法客观审查激励计划条件成就与否。激励对象限制性股票的获得和出售都受到一定条件的限制。限制性激励条件成就与否涉及劳动关系中深层次的用工管理问题,争议专业性强,涉及到法律领域复杂,实务中应当根据双方提交的证据和相关法律规定予以客观认定。其二,应当根据约定内容公平合理确定损失赔偿金额。限制性股票按照激励计划往往约定多期进行股票解锁,在实务中,应当分期进行激励条件成就与否进行审查以公平合理确定损失赔偿金额。本案关于文坚限制性股票回购损失款分各个解禁期分别进行审查认定,对于明确不符合解禁条件的限制性股票赔偿请求不予支持,对于尚未确定能否达到解锁要求的限制性股票要求另寻途径主张,并根据交易惯例确定符合解锁要求的限制性股票回购损失赔偿数额值得肯定。其三,关于关联公司之间的责任承担问题。用人单位对劳动者限制性股票不当回购造成的损失承担直接法律责任是不言而喻的,但当限制性股票股权激励属于关联公司(往往是母公司或者集团总公司)授予之时,关联公司应否对其下属公司与激励对象之间的劳动法律责任承担连带责任,应当分情况予以处理。这主要要审核限制性股票授予主体及权益实现决定主体,如果属于母公司或者集团总公司,则母公司或者集团总公司应对其下属公司依法应当承担的劳动法律责任承担连带责任。本案中,博彦股份公司系限制性股票授予、考核及回购决策和实施主体,应依法承担连带责任。

由于限制性股票法律属性认定及争议处理程序选择直接关系到股权激励制度的发展完善和功能发挥。如果简单地排除在劳动争议范畴之外,完全以一般民事纠纷予以平等对待,势必会应当限制性股票激励的价值发挥。相关立法和司法应当予以关注并审慎对待,以保障股权激励这一现代企业治理重要手段的健康发展。

(责任编辑:田娟)



[1] 股权激励是指公司以发行的股票或其他股权型权益对董事、高级管理人员、核心技术人员或者其他员工进行长期性激励制度,包括限制性股票、股票期权即允许的其他形式。1952美国菲泽尔的制药公司将股权激励最早引入员工的薪酬体系,股权激励制度从20世纪80年代开始在全球得到广泛应用,20世纪90年代中期我国公司开始引入。

[2] 范围:《公司股票期权激励争议处理研究》,载于《当代法学》2016年第2期。